- 결론 (2024. 1. 10. 기준)
- 근로자는 퇴사 통보 후 당장이라도 그만둘 수 있습니다.
- 근로자의 갑작스러운 퇴사로 인하여 회사가 근로자에게 손해배상청구를 할 수도 있지만, 업무자료를 삭제하거나 영업비밀을 유출하는 등의 행위가 없다면 실제로 근로자가 손해를 배상할 가능성은 거의 없습니다.
1. 근로자가 회사에 퇴사를 통보한 이후 일정 기간 추가로 근무할 의무가 있는지 여부 – 없음
가. 근로자는 회사에 퇴사하겠다고 통보한 이후에 바로 그만 두더라도 아무런 문제가 없습니다. 이는 근로기준법 제7조 강제 근로 금지 조항에서 어떤 사유로도 근로자의 자유로운 의사에 반하여 근로를 강요할 수 없다고 명시하였기 때문입니다.
[근로기준법]
제7조(강제 근로의 금지)
사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다.
나. 민법 제660조 제1항에도 이와 유사한 내용이 있습니다. 여기서는 “당사자”라는 표현을 사용하여 사용자와 근로자 모두 언제든 고용계약을 해지할 수 있다고 하였습니다. 그러나 특별법인 근로기준법이 민법보다 먼저 적용되므로 언제든지 고용계약을 해지할 수 있는 것은 근로자 뿐입니다.
[민법]
제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)
① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.
② 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.`② 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.
다. 위 제2항에서 해지의 통고를 받은 날로부터 “1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다”고 하여, 마치 근로자가 1개월을 더 근무해야 하는 것으로 오해할 수 있습니다. 그러나 이는 강제로 1개월 더 근로를 해야 한다는 의미가 아닙니다. 사용자와 근로자 어느 일방이 갑자기 근로계약을 해지할 경우 상대방의 손해를 막기 위하여 1개월의 유예기간을 둔 것인데, 현재는 근로기준법으로 인하여 근로자가 퇴사할 경우에만 적용됩니다. 이 경우 근로자는 퇴사 통지 후 바로 그만둘 수 있지만 1개월 간 무단 결근이 되므로 퇴직금 계산에서 불리해질 수 있습니다.
라. 사용자가 근로자를 해고하기 위해서는 위 민법 제660조 제1항이 적용되는 것이 아니라 근로기준법 제23조 제1항이 적용되므로 정당한 사유가 있어야 합니다. 그런데 이러한 정당한 사유는 업무상 횡령이나 직원 간 폭행 등 형사상 범죄가 될 만한 사건이 아닌 한 인정받기 어렵습니다.
[근로기준법]
제23조(해고 등의 제한)
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징법(이하 “부당해고 등”이라 한다)을 하지 못한다.
라. 따라서 근로자가 사용자인 회사에 퇴사할 의사를 표현한 이후 회사에서 후임을 구할 때까지 좀 더 일하라고 요청할 경우 이를 받아들이는 것은 근로자의 호의인 것이지 의무가 아닙니다.
2. 근로자가 갑자기 퇴사할 경우 회사에 손해배상을 해야 할 경우가 있는지 여부 – 거의 없음
가. 일반적인 근로자라면 회사에 퇴사 통보를 한 다음 날부터 바로 출근하지 않더라도 회사에 손해배상을 해야 할 경우가 없습니다. 회사에서는 갑자기 담당자가 퇴사하여 업무를 처리하는데 문제가 생겼으니 그에 대한 손해배상청구를 하겠다고 근로자에게 협박할 수는 있지만, 법원에서는 이러한 청구를 거의 인정해주지 않습니다. 연봉 10억 원에 채용한 임원급 직원이라면 경우에 따라 회사의 청구를 인정해줄 수도 있겠지만 대부분의 근로자와는 관계가 없는 사안입니다.
[울산지방법원 2013. 11. 20. 선고., 2013나1211 판결]
피고가 원고회사와의 근로계약이 해지되기 전에 다른 회사로의 이직을 준비하면서 병가 중인 상황을 이용해서 취업면접 및 신체검사를 받았고 그러한 사실을 원고회사에게 사전에 고지하지 아니한 채 근무하다가 사직의사를 밝힌 지 하루만에 원고회사를 퇴사하여 원고회사의 업무에 다소 불편을 초래한 점은 인정된다. 그러나 피고의 이러한 행위로 인하여 원고회사에 재산상 손해가 발생하였다는 점이 인정되지 아니하는 것은 앞서 본 바와 같다.
피고가 2011. 12. 6.부터 같은 달 24.까지는 교통사고로 인하여 병원에 입원중이었기 때문에 병가를 냈고, 같은 달 26.부터 출근하여 같은 달 31. 퇴사할 때까지는 원고회사에 출근하여 담당업무에 대한 인수인계를 한 점, 피고가 원고회사 퇴사 후 원고회사의 중요 영업상의 비밀을 누설하는 등의 사정은 보이지 않는 점, 근로자가 다른 회사로의 이직을 준비하는 과정에서 그 이직가능성이 확정되지도 않은 상태에서 이직을 준비하고 있다는 사정을 재직 중인 회사에 고지하도록 강제하는 것은 사회 통념에 비추어 과도한 점 등에 비추어 보면 피고의 이와 같은 이직행위가 불법행위에 이를 정도의 위법성을 가진다거나 원고회사가 피고의 위 행위로 인하여 회복하기 어려운 정신적 고통을 입었다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
나. 다만, 업무를 위하여 작성한 파일을 지우거나 암호를 걸어두는 등 회사에서 급여를 받으며 만든 결과물을 사용할 수 없는 상태로 만들거나 영업비밀에 해당하는 자료를 가지고 퇴사한다면, 이는 형사상 문제가 될 뿐만 아니라 회사의 민사상 손해배상청구가 받아들여질 수도 있습니다.